績效管理心得體會範文

績效管理心得體會範文（精選32篇）

績效管理心得體會範文 篇1

在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋樑作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關係到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗

當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理槓桿，教會員工如何制定自己的績效管理並很好地管理自己的績效，把員工錘鍊成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當好合作夥伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作夥伴的關係，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關係在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作夥伴關係，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。

當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂後，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關係，要善於做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落後者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發現問題，並主動採取措施去解決問題。

當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善於做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發展提供一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的「不安於現狀、不相安無事」的良好氛圍。

績效管理心得體會範文 篇2

今年初以來，市昂昂溪區檢察院在省、市院統一部署下，實行了績效管理機制，在隊伍管理模式上進行了積極的探索。通過半年多來的有效運行，取得了一定效果，同時更進一步加深了對績效管理工作重要性和必要性的認識。

一、績效管理應把信息化建設做為重要手段

1、信息化建設為績效管理的實現搭建了平台。信息化建設促進了檢察機關上下聯動和信息暢通，通過信息網絡，幹警的工作業績可以得到及時展示，動態考評結果可以及時公布案件流程管理、機關事務等工作管理的過程和結果等等都可以及時在網絡上發布，以最大限度的優化考核結果，優化考核效率。考核後，在肯定部門和幹警的工作價值的同時，不足和努力方向也會得到科學的評判，這將對部門和幹警的工作起到極大激勵作用，績效管理的目的正是基於此才得到實現。這是信息化所特有的功能，也是其成為績效管理不可或缺的平台和重要因素。

2、信息特有的剛性保證了績效管理的公開、公正、公平。以信息化手段實現績效管理，少不了應用軟體這個重要載體。軟體系統的不可更改性確保了管理的規範化、標準化。如案件質量管理體系，通過網上案件流程控制，將法律、規章變為剛性的操作程序，克服了隨意性，避免了人為因素，有效地提高了辦案質量，為對辦案人員進行績效考核提供了科學依據。

因此，信息化建設在實現動態管理、提高管理的透明度，保證管理的公開、公正、公平方面有著不可替代的作用，因而也成為績效管理不可缺少的重要手段。

二、績效管理要建立三大管理機制

機制不同於制度，我們目前的管理大多滯留在制度建設層面上，沒有上升到機制創新的高度，往往以制度完善代替了機制建設。因此，這裡談到的機制建設，應該是以制度為保證，但又不能是制度的小修小補或簡單堆砌，必須形成一個科學的運轉過程，使之產生長期、穩定的控制結果。基層檢察機關全部績效管理制度可以整合為環環相扣的三大項管理機制。

1、確立以院黨組為中心，健全以幹部的培養、教育、選拔、考評、使用、獎懲為重點的政治工作機制。檢察工作要想跟上時代的發展，開創新的局面，必須加強和改進思想政治工作，尤其要提高「人才資源」的管理水平，要把充實辦案基本技能和科技技能作為培訓重點，通過強化崗位培訓、崗位輪換等方式培養專業骨幹和一專多能人才；認真總結以往競爭上崗和雙向選擇實踐中的經驗，進一步修改完善競爭上崗、雙向選擇實施辦法，完善政績考核與獎懲辦法，用選人、用人、考評、獎懲機制增強幹部隊伍管理的活力，做到有為者有位，最大限度的發揮人才的潛能作用，從而達到人力資源的合理配置，產生最大的工作效率和最大的工作成果。

2、健全完善以檢委會為中心的業務管理機制。檢委會是檢察機關行使職能的決策機構，對檢察業務負總責。因此，必須重點抓好以下幾項工作：

（1）必須建立符合規律的審查逮捕、公訴工作機制；建立、健全「一體化」的偵查協作機制；完善訴訟監督工作機制，以確保對檢察業務實行有效管理。

（2）必須制定出完善合理的檢察委員會議事規則，對議事事項的提請時間、擬定開會時間、書面匯報材料的行文標準均做出明確規定，進一步保證檢委會的決策質量，從而切實起到對重大、疑難、複雜案件審核把關的作用。

（3）由檢委會負責對各科室局檢察業務工作的考核。以上級院規定的各部門工作評比辦法為藍本，結合每個院的具體目標，制定各科室局業務考核獎懲辦法，組織進行年度業務考核評比。

（4）由檢委會負責對主訴檢察官和主辦檢察官的考核。組織開展案卷季檢、年檢、跟庭考核、跟蹤考核、規範法律文書評比等活動，加大對主訴官、主辦官考核力度。

（5）對檢察實踐中遇到的共性、疑難和熱點問題開展專項調研，為正確執法提供理論、政策依據。

三、建立以院務會為核心的政務、事務管理機制

要積極推進制度創新，全面實行規範化的工作管理機制，將政務、事務管理全部納入規範化的管理軌道，達到資源配置優化、辦公秩序井然、裝備管理正規、工作運行高效的目標。轉變院務會由檢察長聽取各科室局匯報、安排工作的單一工作模式，要將長效性的規章制度的制定、長遠的檢察裝備的建設規劃、檢務保障資源的調整配置、檢察信息化建設項目的確定等，納入到以院務會為核心的政務事務管理機制之中，以便推進規範化管理和績效管理，提高檢務保障能力。

績效管理心得體會範文 篇3

如何加強基層稅務局管理，調動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好「疏於管理、淡化責任」，「干與不干都一樣，干多干少一個樣」的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理諮詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現將培訓心得匯報如下：

績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通，推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，並對組織和個人工作表現進行管理，進而達成組織所預期的利益和產出目標。績效指標的設定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。

通過績效目標的設定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，並發現阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發展提供有效信息。

而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什麼要績效管理?管理者為什麼要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續溝通是績效實施環節的核心，則績效管理成功的關鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產生新的創意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。

通過績效管理培訓,我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。

績效管理心得體會範文 篇4

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對於績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

做績效管理其實我們把它想複雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在於流程過程中，關鍵性指標不能過於多，2—3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

總結此次培訓，概括為以下幾點體會：

1、 創建「追求卓越」為企業文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，並且能夠超越目標的執行。

2、 所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR（人力資源）部門，績效目標的設定與執行應是所有部門共同願景的結果，明確績效管理的主體才能體現「 整體」這一概念。

3、 KPI（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

4、搭建並保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的「排水管道」，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，並形成制約均衡的關係；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現。

5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作並做出卓越業績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是並行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業務輸入及輸出關係來進行界定，並且取其融合部分作為KPI（關健績效指標）。

6、預算目標執行要實現承諾制並形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實現的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至後期各月。加強預算實現有緊迫感。

7、績效的設定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核KPI，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助於公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關係。

8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。

9、作為部門經理人，發展業務與培養員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發展整體的目標才能更容易實現。

10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現保證透明、及時，公正起到很大的作用。

11、企業的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現，它應是包括財務績效，顧客價值，內部流程，員工學習創新的綜合成功。

下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1、KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；

2、各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題。遵循共同的價值導向；

3、在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什麼/禁止什麼等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4、績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。

績效管理心得體會範文 篇5

績效管理：從模糊的企業概念到今天我們學習；從單一的考評定工資，到現在的績效訪談、反饋、實施等多環節共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司發展，提升個人能力。學習之後才逐漸的更加了解了什麼是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核 這一錯誤思想。

對於課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到後面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最後的總結。在多數都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今後的發展有很大的幫助。

績效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業效益。

然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級剋扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之後，我個人認為，讓員工理解什麼是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什麼這樣做？如何去這樣做？怎麼能高效的並且樂意的去這麼做。思考這些問題的重要性似乎不亞於如何考評他們的工作環境，權重，崗位職責等等。 再細緻培養績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，並不是沒一個人都能「放的開」。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關係到了自己的薪資。這反而會使得他們提心弔膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。

當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談並不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的'陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯繫著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

而這種惡性循環也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創新，和個性化發展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內容，做其他的事只會給自己添麻煩。

考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環境、內容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關係，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題並不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些「淺關係」是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。

對於考評的參與，員工對於績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現，但問員工怎麼改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力。並且他們不像考評者是長時間致力於此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。

我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態，並且績效管理的設計並不是績效實施的開始，而只是個「實習方案」。要再磨合中尋發展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績效管理方案出台的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不願說，不想說甚至是不能說的事情。

在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕鬆，並且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上「穿小鞋」，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環節有問題，那我如果是員工，為什麼要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。

被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業的目標與規劃，他們也很少關心企業的壯大與發展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。

所以企業文化的培養，企業內員工與上級的關係的建立也是績效考核實施前的基礎。

看似簡單的績效管理並不是在權重上的劃分打鉤那麼簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業，不同領導，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態下去實施。

績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業績效管理是要根據不同時期，不同地域，不同的工作環境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環節，和溝通技巧。

我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。

績效管理心得體會範文 篇6

最近，領導要求我草擬一個關於稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什麼就考核什麼。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理裡面考核這一項。而對於公司來說就是業績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最後，績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。「三個和尚」在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚「績效管理為什麼」的時候，才能發揮真正的作用。

績效管理心得體會範文 篇7

8月19日下午2點，由山西建築(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。

這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關係、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。

首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的發展等方面做了詳細的講解。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什麼是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定 、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。

通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今後的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，儘自己的一份微薄之力。

績效管理心得體會範文 篇8

通過企業績效管理，我深刻體會到了自我提升的重要性。只有不斷學習和進步，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。同時，我也學會了如何制定並執行個人發展計劃，以確保自己的職業生涯與公司的發展保持一致。績效管理讓我更加明確了自己的職業方向和目標。

績效管理心得體會範文 篇9

參與教師績效管理，我深刻感受到了其公正性和有效性。績效指標的設定充分考慮了教師的教學成果、工作態度和創新能力等多個方面，確保了對教師工作的全面評價。同時，績效反饋的及時性也讓我能夠及時了解到自己的優點和不足，從而有針對性地改進。我認為，這種管理方式不僅激發了教師的工作熱情，也提高了整個學校的教學質量。

績效管理心得體會範文 篇10

幼兒園績效管理讓我體會到了團隊合作的重要性。我們共同為孩子的成長制定目標，相互支持，共同進步。在評估中，我們互相學習，分享經驗，共同成長。這種管理方式不僅提升了我們個人的教學能力，也增強了園所的凝聚力。我深感榮幸能成為這個團隊的一員，共同為孩子們的美好未來努力。

績效管理心得體會範文 篇11

績效管理讓我深刻認識到，個人的發展離不開團隊的支持。在追求績效的過程中，我們相互學習，共同進步，形成了一個積極向上的工作氛圍。同時，我也明白了，只有與團隊保持一致，才能更好地完成自己的工作，實現個人價值。

績效管理心得體會範文 篇12

參與企業績效管理，我深感其重要性。它讓我明確了自己的職責和目標，也學會了如何與他人協作，共同完成任務。績效溝通是關鍵，通過及時的反饋，我能快速調整工作方向，避免走彎路。同時，公正的評估也激發了我的工作熱情，讓我更加投入地工作。

績效管理心得體會範文 篇13

參與幼兒園的績效管理讓我感受到了園所對教師的關懷和支持。園所為我們提供了良好的工作環境和豐富的教學資源，讓我們能夠全身心地投入到教學中。同時，園所還關注我們的個人發展，為我們提供了各種培訓和發展機會。我深感榮幸能夠成為這個大家庭的一員，共同為孩子們的健康成長貢獻力量。

績效管理心得體會範文 篇14

百舸爭流，奮楫者先。時光進入20xx年，紙業的全體員工都感受到了公司在新的一年推行的改革創新的清新之風那股撲鼻而來的清爽。從辦公樓到生產車間，從宿舍到食堂，處處都彰顯出一派，自我革新的活力，爭光企業排頭兵的欣欣向榮的景象。員工們的朋友圈裡，關於公司的新氣象，新思想的信息不斷地刷爆了朋友圈，我們的親人，朋友紛紛點攢，留言，表達祝福，羨慕之情。

20xx，向著美好進發！個人命運融入企業命運，企業夢想成就個人夢想。企業每前進一小步，都將推動廣大員工向前一大步。作為xx人，我們要自覺把個人的理想追求融入企業這個大家庭中來，凝心聚力，攻堅克難，緊跟領路人，再創新輝煌。

以行踐言，以踐行運。20xx，掀起一股學習之風，小到各班組交接班會議室，部門早會，大到辦公樓會議室，臨時食堂都在緊鑼密鼓的開展學習公司領導提出的新，新思想，新狀態，新業績的宏偉藍圖。自從開展學習的號召發布以來，（廣大）各部門領導，一線生產的員工積極響應公司號召，團結進取，努力拚搏，以實際行動在各自的崗位上奮力書寫新時代的壯麗答卷。無論是現場管理還是勞動紀律，員工的個人素養都有很大的改善，這一切，都得益於公司領導的正確指導方針以及各部門員工的認真學習。認真學習的熱情充份體現在各部組織培訓的每一次課堂上，無論是那一場培訓，都能贏得全體參會人員熱烈的掌聲，經久不息。

掌聲如潮，彰顯廣大員工忠心擁護公司的改革創新的共同意志。

掌聲如潮，蘊含全體員工跟隨核心，砥礪前行的堅定決心。

掌聲如潮，激盪所有員工感恩公司為大家的幸福生活謀發展的澎湃激情。

新時代，帶來發展新要求，新課題，要求我們交出發展新答卷。要求我們煥發新狀態，不斷創新新業績，自覺提升自己的素養，一舉手，一投足都處處代表企業的形象。歷史的車輪滾滾向前，時代潮流浩浩湯湯。進入新時代，前景十分光明，挑戰也十分嚴峻。「惟希望也，故進取，惟進取也，故日新」。以永不懈怠的精神狀態和一往無前的奮鬥姿態，埋頭苦幹，銳意進取，奮力走好創新的長征路。

新思想，新形象，績效管理是企業優秀文化建設中最關鍵的一部分，只有選擇應用了科學合理的績效考核指標，才能進行公平公正的績效考核。員工通過學習，知道自己的優勢與不足，只有員工的工作績效改進，企業的績效管理才算起到作用，企業的效率才會增長。（全體員工）我們務必沉下心來，逐字學習，仔細揣摩，才能全面準確地領會。只有學深、學透，才能準確的貫徹落實。統一思想提高認識，更要聯繫實際學，帶著問題學。在學習中思考，在思考中學習，思考越深，收穫越大。如何把公司領導的全新的方針戰略落到實處，在實踐過程中會遇到哪些難點，如何解決等問題，都要在學習過程中反覆思考，細心揣摩，這樣才能取得成效，學以致用，用績效管理中的新理念，新思想，新目標來指導今後的工作實踐，拿出「繡花」的耐心來努力譜寫無愧於時代的青春之歌和精彩人生。

績效管理心得體會範文 篇15

教師績效管理讓我認識到了自我提升的重要性。在績效評估和反饋中，我發現了自己在教學中的不足之處，並制定了相應的提升計劃。通過不斷學習和實踐，我的教學能力得到了很大的提升。同時，我也學會了如何與學生建立良好的師生關係，更好地引導學生成長。這種管理方式讓我更加自信地面對教學工作，也更加期待未來的挑戰。

績效管理心得體會範文 篇16

通過員工績效管理，我更加清晰地認識到自己的優勢與不足。在追求績效的過程中，我不斷反思，努力改進，提升自己的綜合素質。績效管理讓我更加明確自己的職業定位，也為我未來的職業發展指明了方向。

績效管理心得體會範文 篇17

績效是個外來詞，是隨著外資企業進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業中的實際運用卻違背了當初設定績效管理的目的。因為很多企業只是僅僅做了績效管理的最後一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

天下未必真有隻認「最後半個燒餅」的傻人，但是在當今的企業里，「只要結果」，「不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓」的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那「半個燒餅」。正是因為這樣的無理要求才有了「上有政策下有對策」的策略。於是企業在發展的過程中一些工作人員為了提升業績，不惜使用「殺雞取卵」的手法和「坑蒙拐騙」的做法來完成所謂的任務和業績。但是當企業在發展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。—

績效管理是一個綜合的連鎖的有後繼效應的管理工具組合。不同的企業應該根據不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。

第一是計劃管理或培養式管理，它主要適用於培養員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業招聘一批應屆畢業生，準備培養成未來的企業的骨幹力量，為企業三年後的擴張做好人才儲備。這個時候企業負責人和人力資源負責人對其績效管理的側重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現一味的強調做出了多少成績，對企業有多大貢獻等方面的考核。因為企業對這個舉措是一個三年後的投資回報率考核。

迪士尼樂園的潛在顧客培養就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近20__萬遊客，這相當於一個上海市的人口數量。而在繁華背後，是他們對遊客的獨到服務。是對潛在顧客的培養。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園裡走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園裡有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨後在網上網下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小傢伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經歷，會在每個孩子心中沉澱，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這裡來體驗快樂。

第二就是過程管理也是行為管理。它是取決於績效結果好壞的一個重要環節，也是管理工作中的一個監管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務後，首先應該制定一套或多套的執行方案，並反饋給任務下達的主管審核可行性。然後在執行的過程中定時的向主管匯報執行的情況，而主管人員應該根據匯報的情況，及時的檢查監控，便於在執行過程中出現和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側重於執行力、溝通能力、計劃性等方面。

具體使用工具可以參照：PDCA模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、措施（Act）四個階段，通過這四個階段的持續循環，使過程效果得到不斷提升。

第三是結果管理，也是績效管理的最終環節，比較適用於工作易於量化的.崗位，如生產部門的產能、產量、產品合格率、成本。銷售部門的營業額及利潤等。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結果是苦果。

其實績效管理實質就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結果；如果有了好的過程，就一定有好的結果。

績效管理心得體會範文 篇18

教師績效管理讓我更加明白了責任與擔當。作為教師，我們不僅要傳授知識，更要關注學生的成長和發展。通過績效管理，我更加關注學生的學習情況和反饋，及時調整教學策略，以滿足學生的需求。同時，我也學會了如何與同事合作，共同提升學校的教學質量。這種管理方式讓我更加珍惜自己的教師身份，也更加熱愛自己的工作。

績效管理心得體會範文 篇19

隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而「考核結果量化」正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、「績效考核體系」運行的基本情況

首先，「績效考核體系的建立」有助於建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從「要我干」向「我要干」轉變。

「績效考核」是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。「績效考核體系」，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行「按績取酬」，打破分配上大鍋飯現象;通過「績效考核體系」的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他後進專賣管理人員進行正面教育與典型引導;同時通過「績效考核體系」運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使「混日子」成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，「績效考核體系」優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。

「績效考核體系」要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細緻地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最後，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，並且及時採取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規捲菸數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最後，「績效考核體系」的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過「績效考核」，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，並通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識並改進不足;也使那些靠「混日子」的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，「績效考核體系」是有效解決長期困繞隊伍建設中的「木桶原理」問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中「績效考核體系」的工作方向

「績效考核體系」運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的「績效考核體系」，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的「質」和「量」進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,「績效考核體系」是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和「濫竽充數」「吃大鍋飯」現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、「績效考核體系」在實施中應把握的三個關鍵環節

「績效考核體系」在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那麼，怎樣才能有效實施「績效考核體系」呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：

1、要淡化任務指標的概念。

專賣管理工作不同於銷售業務工作，主觀下達諸如查扣捲菸數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足於某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。「績效考核體系」相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常捲菸市場檢查，著力提升市場淨化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場淨化率來開展量化考核，據此進行分析，並把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到「陽光操作」，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事後監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

2、考核必須堅持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律;

其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序;

最後考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道「自己哪些方面被加分，加分原因是什麼?哪些方面被扣分，扣分理由是什麼?」等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

3、「績效考核體系」必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。

建立「績效考核體系」的出發點和落腳點在於激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果——獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關係，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續完善「績效考核體系」

「績效考核體系」是以考核業績為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。從打破「鐵飯碗」，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行「績效考核體系」中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：

1、將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，採用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

2、實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什麼工作任務的數量帳，什麼時間完成的時同帳，達到什麼標準的質量帳。

專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規範和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的「精」就是要善於站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：「細」就是要在「精」的基礎上，對「精髓」工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以「全員參與、規範流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善」的核心思想為指導，從根本上解決「工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過」等不規範問題;對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規範和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。

綜上所述，以「績效考核體系」為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約「績效考核體系」運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規範監管流程，充分發揮「績效考核體系」的實施效能。

績效管理心得體會範文 篇20

教師績效管理是學校提升教學質量的關鍵環節。我深刻體會到，通過設定明確的績效目標，不僅能引導我更加專注於教學，還能激勵我不斷創新教學方法。在績效評估和反饋過程中，我得到了寶貴的建議和指導，這些建議幫助我認識到自己的不足，並找到了提升的方向。此外，績效管理還讓我更加明白，作為教師，我們需要不斷學習，提升自己的專業素養，以更好地服務學生。

績效管理心得體會範文 篇21

通過幼兒園的績效管理，我更加明白了教師的責任與擔當。我們不僅是知識的傳授者，更是孩子們成長道路上的引路人。在績效目標的指引下，我更加注重與孩子們的互動，關注他們的情感變化，努力為他們創造一個溫馨、快樂的成長環境。同時，我也學會了如何與家長溝通，共同為孩子的成長助力。

績效管理心得體會範文 篇22

員工績效管理讓我感受到工作的挑戰與機遇並存。在追求績效的過程中，我不斷學習新知識，提升技能，努力超越自我。同時，我也學會了與同事、上級的有效溝通，共同協作，達成目標。績效管理讓我更加明確自己的職業發展方向，也激發了我不斷進步的動力。

績效管理心得體會範文 篇23

企業績效管理讓我認識到，團隊的力量是無窮的。只有每個成員都明確自己的職責和目標，並為之努力，團隊才能取得更好的成績。我也學會了如何與團隊成員溝通協作，共同解決問題。績效管理讓我更加明白，只有不斷進步，才能適應公司的發展需求。

績效管理心得體會範文 篇24

企業績效管理是確保組織目標實現的關鍵環節。通過參與績效管理的實踐，我深刻體會到其重要性。首先，明確的目標設定是績效管理的基礎，它使得每個員工都能清晰地理解自己的職責和期望成果。其次，績效溝通是確保目標達成的關鍵，通過定期的反饋和討論，我們能及時調整工作方向，確保與整體戰略保持一致。再次，公正的績效評估和激勵措施能夠激發員工的積極性和創造力，促進組織的持續發展。

總之，績效管理不僅是一個管理工具，更是一種戰略思維。它要求管理者和員工共同參與，形成合力，推動組織不斷向前發展。我將繼續深化對績效管理的理解，努力提升自己的管理能力，為企業的發展貢獻自己的力量。

績效管理心得體會範文 篇25

參與幼兒園的績效管理，我深刻感受到了其對提升園所教育質量的重要性。績效目標的設定讓我們每位教師都明確了教學方向，不僅關注孩子的知識學習，更注重他們的情感發展和社交技能的培養。在評估過程中，我們得到了同事和領導的寶貴建議，這些建議幫助我更好地了解孩子的需求，優化我的教學方法。我認識到，績效管理不僅是提升教師能力的工具，更是促進園所整體發展的關鍵。

績效管理心得體會範文 篇26

企業績效管理，如同航船的指南針，引領我們走向明確的目標。我深刻體會到，有效的績效管理不僅能提升員工工作效率，還能促進公司整體發展。通過明確的目標設定、公正的評估和激勵，我們形成了積極向上的工作氛圍。我認識到，作為員工，要積極參與績效管理，不斷提升自己，為公司的未來貢獻力量。

績效管理心得體會範文 篇27

企業績效管理讓我認識到，公司的發展離不開每個員工的努力。我們要積極參與績效管理，不斷提升自己的能力和素質，為公司的發展貢獻自己的力量。同時，我也學會了如何與上級和同事進行有效溝通，共同推動公司的發展。績效管理讓我更加珍惜在公司的每一天，也更加熱愛自己的工作。

績效管理心得體會範文 篇28

幼兒園績效管理讓我認識到了自我提升的重要性。在評估過程中，我發現了自己在教學中的不足，並制定了相應的提升計劃。我積極參加園所組織的培訓活動，不斷學習新的教育理念和教學方法，努力提升自己的專業素養。我相信，只有不斷提升自己，才能更好地服務於孩子們。

績效管理心得體會範文 篇29

參與員工績效管理，我深感其對於提升個人及團隊效率的重要性。明確的績效目標讓我有了更清晰的工作方向，定期的績效反饋則幫助我及時調整工作策略。績效管理不僅是對工作的評估，更是對自我成長的引導。我認識到，只有不斷自我提升，才能更好地完成績效目標，為企業創造更大價值。

績效管理心得體會範文 篇30

教師績效管理讓我感受到了學校對教師的關懷和尊重。學校通過設定合理的績效指標和提供及時的反饋，讓我感受到了自己工作的價值和意義。同時，學校還為我們提供了各種培訓和發展機會，幫助我們不斷提升自己的專業素養。這種管理方式讓我更加珍惜在學校的時光，也更加珍惜自己的教師身份。我相信，在學校的支持和幫助下，我會成為一名更加優秀的教師。

績效管理心得體會範文 篇31

最近，我利用業餘時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關內容，並結合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。

其次，要想得到什麼就考核什麼。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最後，績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。「三個和尚」在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚「績效管理為什麼」的時候，才能發揮真正的作用。

績效管理心得體會範文 篇32

在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效的一個誤區與六個共識

一個誤區：

1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

六個共識：

1、績效=以結果為導向的思維模式建立;

2、績效=員工行為標準的量化;

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養成;

4、績效=管理改善的窗口;

5、績效=考罰分明的責任標準;

6、績效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具;

三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步，並不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

4、發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。

總的來說，績效考核是以促進公司機制建設,實現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少「人垢」，不斷提升企業團隊的戰鬥力。