企業員工的培訓方案（精選12篇）
企業員工的培訓方案篇1
一、頭腦風暴法
頭腦風暴法又稱智力激勵法、bs法，是由美國創造學家a·f·奧斯本於1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，並以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：
培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導幹部都可參與，並根據需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓目標：培訓參加人員的創造性能力，激發他們的創造性思維，以得到創造性的構想。
培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產品等需要大量構想的課題。
培訓方式：會議討論方式。
培訓時間：會議時間一般為30分鐘。
二、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產生於日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，並將原理運用於實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要後天的鍛煉。不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規範和不科學的。
現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓後的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，並將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以內。
三、新進年輕員工的培訓技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，儘管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善於根據不同情況作出不同反應，是企業發展的後備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
①進公司之初，著力於教導基本禮儀、工作態度等基本事項。
②不以老眼光、舊想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。
③以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的形式。
④只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的餘地。
⑤嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
⑥主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。
⑦使對方明白「你是在對為自己的前途而努力」，關注對方的工作進程和取得的進度。
⑧坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
四、參與式培訓法
這類方法的主要特徵是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之後才能顯現出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
採用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，儘快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重於對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置於模擬的現實工作環境中，讓參加者反覆操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用於飛行員、井台工人的訓練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
五、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變複雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在於首先對組織進行分析，然後再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
六、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴於他人教導，所以，有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂於傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的`工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
那麼，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？
①由於是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠謙虛。
②不可太過於依賴人家，應該抱持自助而後人助的態度來處理事情。
③自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。
④要以學習的態度來搜集、交換情報。
七、培養表達能力
公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進入公司之後，自然有人在眾人面前做自我介紹、發表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準備和練習。
大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易於緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優秀，於是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然後反覆演練，直到熟練為止。通過這種反覆的練習之後，應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。
八、評估培訓效果
1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身
例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓，培訓結束後，可以把同一個決策案例交給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的？小組人員的決策能力沒有什麼提高，其決策能力並不是直接來自培訓的本身。
①通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進今後的培訓。
②通過評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓項目進行評估的步驟和方法
對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。
①對培訓項目的具體要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，並深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。
②在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見，檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。
③在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓的要求。
④對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進行的。
⑤進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓後一段時期的工作實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓的效果情況。
西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。
3、培訓效果的評估的準則
正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由於培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分複雜。
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
九、基本研討法
以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法並稱職業培訓兩大培訓法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。「集思廣益」是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，並相互激發，才可達到1+1＞2的創造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，並得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養意識。
培訓對象：企業內所有成員
培訓內容：視具體的培訓目標而定
培訓方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準備的討論法。
十、讓員工誠實守信
與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時，應注意：
①不做太離譜的約定。
②發言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說的。
③遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關人員磋商後，再和對方聯絡。
④要將約定的事薦記錄下來，在洽談結束後，再互相確認一下。
⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報告。
約定完成之後，必須注意：
①談完主題內容後，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離去。
②不要超過預定的時間，萬一超過，必須道歉。
③離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密。
企業員工的培訓方案 篇2
一、軍訓注意事項：
1、所有受訓人員不允許遲到、早退，要有嚴格的時間觀念。
2、按要求、統一穿著服裝。
3、軍訓過程中每一個人都必須無條件服從教官命令，聽從指揮。
4、事假、病假必須經教官批准並經上級領導核准同意。
5、軍訓過程中，嚴禁在隊列中說話、打鬧、嬉笑。手機必須關機或調成靜音，訓練其間一律禁止接、打電話，使用手機。
二、個人準備及注意事項：
1、所有受訓人員的衣服都必須保持乾淨整潔。
2、個人生活用品自備(拖鞋、毛巾、洗漱用具、換洗衣物)
2、男士不能留長髮、鬍鬚;女士要將長發盤起來，不准化妝，佩戴飾物。
3、軍訓其間所有受訓人員必須著統一服裝，禁止混搭，敞胸露懷、衣冠不整。
三、作訓科目：
由軍訓大隊根據企業要求，制定符合企業需求的`軍訓日程表
軍訓配合活動：
1、教唱軍營歌曲
2、進行法制教育
3、觀看電影
4、野外行軍
5、拔河比賽、歌詠比賽、文藝匯演等活動
四、收費標準
方案一：按照60元/人/天收取，含軍訓費、住宿費、伙食費、服裝租賃費、文具一套、10寸合影留念照片1張、交通費、醫療費、保險費等。
方案二：按照40元/人/天收取，含軍訓費、伙食費、服裝租賃費、文具一套、10寸合影留念照片1張、醫療費、保險費等。
方案三：按照20元/人/天收取，含軍訓費、服裝租賃費、文具一套、10寸合影留念照片1張、醫療費、保險費等。
方案四：按照15元/人/天收取，含軍訓費、文具一套、10寸合影留念照片1張、醫療費、保險費等。
企業員工的培訓方案 篇3
一、方案目的
終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的'戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以「業績為核心」的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的「成就感」、中層管理者的「自豪感」和基層員工的「安全感」。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。
5.獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定。
企業員工的培訓方案 篇4
【目的】
提高員工的工作積極性、工作熱情；增強團隊凝聚力、學習興趣及工作態度，同時也是對日常服務工作中員工的出色表現的一種褒獎。
【星級】
用星的數量表示員工的.等級，星級分為五個等級，即一星級、二星級、三星級、四星級、五星級。最低為一星級，最高為五星級。星級越高，表示員工的服務及日常表現越好。
【適用範圍】
員工級別的所有員工。
【總則】
1、星際標誌由公司統一製作並頒發。頒發後的星級標誌將成為員工工服的一部分，在工作中佩戴；
2、新入職人員試用期滿後即可申請星級，經員工所在部門及人力資源部評定批覆後，可佩戴星級標誌；
3、員工必須嚴格遵守公司的各項規定。如違反相關規定，人力資源部有權收回星級標誌，或對當事人做出降星處理；
4、設置星級員工的目的是為了更好的激發員工的服務意識，對企業的向心力和凝聚力；提高員工的自豪感。
5、任何員工如果對星級評選有不清楚或有異議均可以向人力資源部進行諮詢、建議。
【星級員工的劃分及評選條件】
『一星級』
1、員工在公司試用期滿後3個月即可申請；
2、完成人力資源部組織的「新員工入職培訓」及員工所在部門的「技能培訓「並通過考核；
3、考勤上準時上下班、不遲到、不早退、不請假、不曠工（如有病假需出示相關證明）。服從上級安排、不打架罵人、不說同事閒話、挑撥離間、儀容儀表端莊大方，微笑迎送客人。；
4、日常工作中能夠牢記服務流程並熟練運用，禮節禮貌到位，細節服務到位，準備工作充分。
5、在工作期間無違紀行為及紀律處分。
『二星級』
1、一星級員工自評定之日起在工作崗位上服務滿6個月即可申請；
2、嚴格按照公司營運標準進行工作，「技能培訓「考核成績70分以上；
3、按時參加公司組織的各項培訓，沒有無故缺勤情況；
4、能夠按時完成上級交代的各項工作任務；
5、符合一星級員工評選的其他的所有條件要求。
『三星級』
1、二星級員工自評定之日起在工作崗位上服務滿12個月即可申請；
2、嚴格按照公司營運標準進行工作，「技能培訓「考核成績80分以上；
3、日常工作表現突出；
4、在工作期間無違紀行為及紀律處分、無客人投訴；
5、符合二星級員工評定的其他的所有條件要求。
『四星級』
1、三星級員工自評定之日起在工作崗位上服務滿24個月即可申請；
2、嚴格按照公司營運標準進行工作，「技能培訓「考核成績90分以上；
3、員工所在部門經理對申請人進行書面評估和推薦；
4、人力資源部將對申請人所在部門不少於60%的員工進行問卷調查，以保證評選結果的客觀性；
5、符合三星級員工評定的其他的所有條件要求。
『五星級』
1、四星級員工自評定之日起在工作崗位上服務滿36個月即可申請；
2、出色的完成本崗位工作，成為本部門服務、技能帶頭人；
3、人力資源部將對申請人所在部門不少於80%的員工進行問卷調查，以保證評選結果的客觀性；
4、符合四星級員工評定的其他的所有條件要求。
【星級員工的申請】
1、星級員工的申請由部門提出，並向人力資源部提交相關申請材料。申請
四星級以上的員工，所在部門經理應按照規定提交書面評估及推薦報告；
2、申請材料必須真實，人力資源部有權對申請材料進行核查，如發現有與事實不符，人力資源部將追究該部門責任。
3、星級員工由員工本人申請，部門申報，人力資源部在接到申請材料後，五個工作日內對材料及申請人進行核查並做出答覆。
【星級員工的處罰及獎勵原則】
1、員工所取得的星級與該員工的工作年限、工作能力相一致；
2、員工在取得星級後如違反公司相關規定而受到紀律處罰，人力資源部將視情節輕重對該員工做降星處理直至取消星級員工的資格，原有享受星級員工的待遇也隨之取消；
3、受到降星處理的員工觀察期為3個月，3個月內無違紀行為且表現良好，所在部門可申請復星，復星程序同《星級員工的評定程序》；
4、受到取消星級的員工觀察期為6個月，6個月內無違紀行為且表現良好，所在部門可申請重新評定星級，重新評定程序同《星級員工評定程序》，申請重新評定星級的員工需重新從一星級開始；
5、有突出貢獻的，如：改良工作環節以提高工作效率、受到顧客的書面表揚、發現重大安全隱患及時報告、節能環保為酒店節省開支等，人力資源部將視情況對員工進行升星或獎勵等待遇。
【星級員工的獎勵辦法】
1、一星級員工經評定合格後從評定之日次月起底薪增加30元；
2、二星級員工經評定合格後從評定之日次月起底薪在一星級員工基礎上增加50元；
3、三星級員工經評定合格後從評定之日次月起底薪在二星級員工基礎上增加100元；
4、四星級員工經評定合格後從評定之日起底薪在三星級員工基礎上增加300元；年終獎金比同職級員工高10%；
5、五星級員工經評定合格後從評定之日起底薪在四星級員工基礎上增加500元；年終獎金比同職級員工高20%；
企業員工的培訓方案 篇5
經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：
1、調整外籍員工的'崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。
2、修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月後經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格後根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格後可調到各個職務的B檔。
3、調整崗位工資方案
（1）此次調整崗位工資採取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。
對於在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬於調整崗位工資的範圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月後再進行考核，合格後方可調整崗位工資，但不予補發。
（2）調整崗位工資的範圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
（3）調整金額：
1）副總經理月增資900元，總經理助理（包括總監）月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對於在年工作中成績突出的人員經總經理批准，可調到相對應的A檔，對於不能勝任本職工作的人員經總經理批准，可調到相對應的C檔或不調。
2）領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核後報中心領導批准。
3）對受聘於本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：
技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：
一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。
二檔：工作表現良好，調整金額為500元。
三檔：工作表現一般，調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。
4、調整崗位工資的具體安排
（1）淡季培訓結束後，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案。
（2）由部門將調整方案報人力資源部進行審核。
（3）月日日，經本公司總經理批准輸入電腦，同時補發年月~月的崗位工資差額。
企業員工的培訓方案 篇6
按照人力資源管理諮詢項目的工作計劃，根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統的薪資設計理念
n根據企業經濟效益決定員工工資水平
n論資排輩，以年功為主
n絕對公平，全部公開
n高度集中管理
n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
n根據人才市場價格決定工資水平
n以能力為主，以職位定工資
n相對公平，薪資實行保密
n統一政策，分級管理
n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
A.固定薪酬(職務工資)
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現
n勞動力固定程度(公司)
n歸屬與保障(員工)
B.可變薪酬(績效工資)
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產效率
n靈活性
C.間接薪酬(福利政策)
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利於全面提高和激發員工的積極性，以利於吸引、留住關鍵管理業務技術人才。
2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取後，必須簽定協議，繼續服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定後，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行「無級調速」的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出台，應跟隨出台薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規範工資管理程序，提高工資管理水平(見附件「薪資管理規定」)。
9、員工年休假制度按原規定執行。
企業員工的培訓方案 篇7
一、活動背景
企業的血肉是員工，企業的靈魂是文化。一個好的團隊要具備堅強的血肉及豐富的靈魂。團隊要發展，員工和文化是重中之重。定期舉辦文化活動，為員工創造一個溫馨的企業發展環境，更能讓員工感受到大家庭的溫暖。
二、活動目的
讓員工在文化活動中得到放鬆及成長，為員工營造一個和諧的團隊氛圍，同時豐富酒店的企業文化靈魂。
三、活動思路及方案
1、知識型
知識競答：讓員工在活動中學習到知識並且領悟到酒店文化精神。
辯論賽：讓員工在激烈的氛圍中闡明自己的觀點，提高表達能力，並從討論主題中得到深思理會。主題如「團隊的靈魂是員工還是文化」。
演講比賽：讓員工闡述自己的觀點，表達自己的思想，放飛自己的心靈。主題可同上。
2、趣味型
錦繡水果拼盤：以各部門為參賽隊伍，在有限的時間裡完成水果拼盤，讓員工在團隊的配合中既得到樂趣又領悟到團隊合作的力量。
3、溫馨型
團隊秀：每個部門都是一個團隊，同時也是一個溫馨的小家庭。每個家庭都有難忘的一瞬間。把自己團隊每個有意義的照片曬出來吧。在規定的時間內，各部門把準備好的照片貼在一個木板上，並進行裝飾。最漂亮且有意義的團隊秀獲勝，同時獎項可以分幾種，如「最溫馨的家」、「最有型的家」。
希望員工能在這些文化活動中享受到樂趣，學習到知識，感受到家的溫暖。
企業員工的培訓方案 篇8
目的：20xx年公司各項工作取得了可喜的成效，為20xx年奠定了堅實基礎。感謝一年來廣大員工齊心協力，奮勇拼搏，為公司發展付出的辛勞。同時激勵廣大員工以健康的身心、昂揚的鬥志繼續做好各項工作，為公司發展做出更大貢獻。
現狀：廣大員工為了做好工作經常加班加點，付出了辛勞，犧牲了大量休息時間，也減少了對了家庭的照顧。一方面員工工作壓力比較大，又沒有充裕的時間參加戶外活動或體育運動，很多員工都處於亞健康狀態，今年休病假的員工就有上升的趨勢。另外一方面員工休息時間用來工作，留給家人的時間就少了，家屬不免會有抱怨。
鑒於上述事實，結合XX年福利費預算情況，草擬「健康工作，溫暖全家」福利方案：
1.健康——豐富員工業餘生活，增強員工體制，讓員工健康的工作。
每位員工對福利項目任選其一。
2.溫暖——讓家屬理解員工的工作，支持員工的工作，讓家屬成為員工、公司事業發展的堅實後盾。
3.提升——倡導員工自主學習，自我培訓，提升綜合能力。
好處：
1.讓員工明白，此項福利是因為20xx年公司經營業績較好，公司額外發放的福利。通過福利的變化，要讓員工感知公司經營狀況的變化，培養員工和公司經營狀況息息相關的潛意識，使員工與公司成為利益共同體。
2.20xx年公司經營取得的成績，是與廣大員工承擔的壓力、付出的辛勞密不可分的。員工為了工作加班加點，犧牲了大量休息時間，忽視了身體鍛煉。時間長了，身體就會處於「亞健康」狀態，也就保證不了精神飽滿的完成各項工作，失去了公司發展的根本-人力資源，業績更無從談起。發放健身卡讓員工知道公司不僅關心業績指標，對每一位員工的健康也是高度重視的。
3.員工除了工作，還有生活。工作時間多了，留給自己和家人的時間就少了。可以說每一個優秀員工的背後，都有一個默默支持他的家庭。為了得到員工背後家庭的支持，建議福利以送員工家庭成員的方式實施，同時在福利券上做些文章，這樣不但能夠得到員工持久的付出，增加他們的自豪感和對公司的歸屬感，也做到了對公司的宣傳。
4.鼓勵員工在工作之餘積極看書學習，不斷充電，通過這種自我培訓，提高員工自身整體素質，以適應公司的發展及工作的變化，更好的完成各項工作。
5.通過可行的方式讓每一位員工了解此項福利的目的，不要讓員工產生這是一種經常性福利的錯覺——今年發了明年還會有，否則就達不到激勵的作用。同時也可對20xx年經營業績年金分配事項需做說明，讓員工了解公司除了在工資方面的付出，在福利方面也做了很多。
企業員工的培訓方案 篇9
為慶祝「5.1勞動節」、「5.4青年節」、「5.護士節」，進一步豐富全院幹部員工的文體生活，展示員工健康文明、積極向上的精神風貌，增強員工的凝聚力和工作熱情，擬定於20xx年5月中旬舉辦「20xx年健康運動會」。為全面做好各項工作，確保運動會圓滿成功，特制定本工作方案。
一、指導思想
以豐富職工文化生活、增強職工體質為著力點，引導廣大職工開展形式多樣的體育活動，推動醫院文化健康發展，為實現醫院工作更快更好發展做出新的貢獻。
二、主題和原則
運動會的主題是：強體魄、增合力、促發展。
運動會的原則是：
（一）廣泛參與原則：即比賽項目設置為員工喜聞樂見的體育項目，使廣大員工都能有機會、有能力參加比賽，達到鍛煉身體，增強體質的目的。
（二）增強團隊意識原則：即嚴密組織，合理組隊，凝聚人心，增強團隊意識和集體榮譽感。
（三）增強對抗性原則：即通過在賽場上公平競爭，激勵員工積極進取，團結拼搏的奮鬥精神。
三、參加人員範圍
醫院各科室在職員工均可報名參加，嚴禁借用外院人員。
四、時間和地點
運動會原則上安排在20xx年5月中旬舉行，地點在梅城中心小學。
五、競賽項目
運動會競賽項目設田徑（男女4×100米接力賽跑道項目）、健康在身邊、定點投籃、抬擔架、套圈共5個大項。本次比賽以推進凝聚力，加強團結精神為宗旨，不設置個人項目，全部為集體項目，除抬擔架每代表隊派3人參賽外，其餘項目均需4人一組參賽，其中健康在身邊要求男女混合組隊參賽，每項比賽設一、二、三等獎各一名，每項比賽第一名至第八名依次按10、8、6、5、4、3、2、1計分，各比賽項目計分列入各代表隊匯總，最後根據各代表隊得分匯總情況分別給予表彰獎勵。
六、籌備工作及安排
第一階段：20xx年4月底為籌備和部署階段。主要工作：健全組織，包括組委會領導機構和辦事機構人員組成；制定實施方案；下發通知、規程、報名表；進行動員和部署。
第二階段：20xx年5月上旬為綜合性籌備階段。主要工作：組織報項、報名，制發各競賽規則，著手進行運動員資格審查；制定下發運動會各種獎項的評選辦法和條件，確定裁判，編輯總秩序冊和競賽指南等。
第三階段：20xx年5月中旬為比賽階段。
七、組織機構及工作職責
（一）成立20xx年健康運動會組委會
主 任：
副 主 任：
委 員：
（二）組委會工作組
1.綜合協調組
組 長：
成 員：
主要職責：負責制定運動會的總體實施方案，擬定工作計劃和活動總日程表；負責組委會的通知、記錄等項工作；協助領導做好綜合協調工作，負責協調運動會各組工作，匯總各組工作執行情況；協助召開協調會議等。
2.組織競賽組
組 長：
成 員：
主要職責：負責運動會日程安排，制定場地、器材設置、配備方案；制發各單項規程；負責各參賽科室的報項、報名工作；負責協調、聘請及確定裁判長、裁判員工作；負責各項目競賽的工作方案和成績統計、核對及公布成績；指導各項目賽事的組織實施。
3.新聞宣傳組
組 長：
成 員：
主要職責：負責制定運動會總體宣傳方案，各項競賽活動解說及主持報道；準備《國歌》、《運動員進行曲》等音響資料；負責運動會的攝像及宣傳報道工作；負責起草開、閉幕式領導的講話。
4.會務保障組
組 長：
成 員：
主要職責：負責調配運動會期間的場地安排（桌椅、器材、飲用水等）；安保工作；醫療急救準備工作。
5.資格、經費審查組
組 長：
成 員：
主要職責：負責報名參賽人員的資格審查工作；負責服裝統計、獎勵證書、獎品的選購；負責審核運動會各項費用支出預（決）算，並監督執行。
八、具體要求
（一）各科室要高度認識舉辦首屆運動會的意義，認真組織幹部帶頭參加，運動員要展現參賽科室最好的競技水平、道德風尚和精神風貌。
（二）運動會要本著友誼第一、比賽第二的原則進行，既要賽出成績、賽出水平，又要賽出風格，賽出和諧。要遵守賽場紀律，尊重裁判及對方運動員，服從組委會的安排。
企業員工的培訓方案 篇10
1目的
為了有效激勵員工的工作熱情，充分調動員工學習、進取積極性，提高全體員工的自律意識，在員工之間起到強有力的正面激勵效果，同時有利於建立科學、規範的考核機制，特制定本辦法。
2評定對象和範圍
2.1行政系統公司主管/助理級以下人員且工作滿半年以上；
2.2生產系統班組管理以下人員且工作滿半年（驗包員、統計員不列入評選範圍）
3評定周期每月一次考評
4評定組織機構
4.1管理機構
人力資源部作為公司星級員工考評的管理機構，具體負責考評辦法的制定、修訂和解釋，考評標準的審訂，考評問題的處理及考評的整體組織和推進工作。
4.2執行機構
公司各部門作為星級員工考評的執行機構，具體負責本部門員工的考評工作。
4.3評星委員會
組長：
副組長：委員：
5評定等級
星級員工設立三個等級：三星級、四星級、五星級
6評定比例
生產部按車間進行評選。
7評定辦法
7.1生產系統評選項目和評選細則
7.1.1評選項目分為：工時（30分）、質量（30分）、出勤（25分）、安全（15分）、服從分配（10分）
7.1.1.2工時項目
以每小時人均生產勞動率50分為標準分，如果月平均每小時工時分達不到50分的員工取消此項評分，工時分在70分以上且含70分的均視為滿分25分，工時分在70分以下的，每少1分減去工時項目分1分，此項目分占總分比例40%；
7.1.1.2質量項目
質量項目以廢品、返工和班組長抽檢三個方面，當月如果員工的廢品超過二隻或從驗包室、流水線退回的返工鞋包超過三隻的將取消此項評分，廢品一隻扣除質量分3分，驗包室或流水線退回的返工鞋包一隻扣質量分2分，班組長抽檢到屬於較嚴重質量問題的鞋包，一隻扣除質量分1分，此項目分占總分比例40%；
7.1.1.3出勤項目
請假1天以上含1天的將取消此項評分，請假1小時扣除出勤分1分，請假0.5天扣除出勤分5分，此項目分占總分比例10%；
7.1.1.4安全項目
員工在日常工作中因個人原因操作不當，導致安全問題將取消評選資格，此項目分占總分比例10%。
7.1.1.5服從分配項目
在班組能夠起到帶頭和表率作用，此項由直屬班組長進行打分，班組員工進行監督，當月出現不服從工作安排一次扣2分，二次以上的員工將取消此項評分。
7.2行政系統評選項目和評選細則
7.2.1評選項目分：績效考核（30分）、工作態度（30分）、出勤（20分）、員工投票（20
分）
7.2.1.1績效考核：能夠嚴格執行計劃工作流程，做到規範、完整按計劃要求完成工作，每月績效考核分要達到90分以上含90分，80分以下不參加此項評比，此項目分占總分比例50% ；
7.2.1.2工作態度：積極主動完成領導分配工作任務，能在各項工作中起到帶頭和表率作用，與同事之間團結互助，此項由各部門直屬領導打分，部門經理審核，90分以上含90分參與此項評比，此項目分占總分比例為20% ；
7.2.1.3出勤：無遲到、早退、曠工現象，事假累計全月不超過5天，超出5天以上將取消此項評選資格，此項目分占總分比例為15% ；
7.2.1.4員工投票：通過以上項目評選出人員名單，各部門員工無記名投票，如果數目不過半則取消此項評選資格，其餘則根據票選的排名，此項目分占總分比例為15%。
8獎勵辦法
8.1晉升流程
8.1.1星級員工每月進行評選，初評分三星級，連續三個月評分占前三名的員工晉級為四星級，晉升為四星級的員工連續三個季度評分占總評人員前三的晉級為五星級。
8.2獎勵標準
8.2.1被連續一年被評選為「三星級員工」，公司給予享受由公司組織的帶薪旅遊一次；
8.2.2年度晉升評選為「四星級員工」，公司給予享受一年內帶薪榮譽假期3天，並享受由公司組織的每年帶薪旅遊一次；
8.2.3年度晉升評選為「五星級員工」，公司給予享受年終期間放假帶薪榮譽假期7天，並享受由公司組織的每年帶薪旅遊一次。
8.3獎勵方式
8.3.1凡被評為星級員工者，在部門員工集合大會上由各直屬領導通報表揚，授予員工「星級員工星牌」，每月將星級員工的照片，名字和先進事跡張貼在公司的宣傳欄上。
8.3.2星級員工的評選結果，將運用於員工晉升、加薪、崗位調整和年度先進工作者評選的優先依據之一。
8.4違規處罰
8.4.1各部門「星級員工」在下年度連續三個月未當選的，以上獎勵取消，「星級員工星牌」由各人力資源部統一收回。
8.4.2「星級員工」本人受到重大投訴，經查屬實，或者有違紀、違法及公司給予紀律處分的情況，取消「星級員工」獎勵，本季度內不允許參加星級評選。
9星牌配戴
9.1星級員工由低一星級向高一星級提升或由高一星級降為低一星級，應向部門直屬主管申請，由各部門負責人安排統一向人力資源部上交或領取星級星牌。
9.2星級員工星牌遺失或損壞，員工個人須事先向所在部門或班組領導提出申請更換，並交納10元工本費，經核實後，由所在部門或班組領導統一到人力資源部補辦。
9.3在上班期間一律按規定配戴星牌，如在工作場所未按要求佩戴星牌，一經查實，對部門或班組直屬主管和員工個人進行通報批評，並對通報員工評選下季度星級考核實行扣分，每人每次扣1分，全年累計扣分達到10分（含10分）以上者，取消其相應星級員工資格。
10附側
本方案自發布之日起執行，自本方案實行之日起原有關星級員工評選方案或規定自動廢止。
企業員工的培訓方案 篇11
一、引言
在市場經濟環境中，勞動者通過轉讓勞動力的使用價值來實現其交換價值。因此，勞動力作為一種商品，薪酬是其交換價值―即「價格」的體現。而商品的價格通常由其供求關係決定，這意味著勞動者的薪酬首先由勞動力市場的供求情況決定。
除了作為勞動力的供給者，勞動者的另一身份是「社會人」，社會人的「需求」一直是一個重要的社會科學研究課題，1943年，美國心理學家AbrahamH.Maslow（1908-1970）通過對人的行為和心理的系統研究，建立了一個從生存、安全、社交、尊重到自我實現的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動者為了滿足這些生存和發展的需求，就必須獲取足夠的勞動力交換價值，這對勞動力的價格將產生一定水平上的要求，因此，勞動者的需求是勞動力價格的重要影響因素。
而且，供求關係和勞動者的需求之間存在著相互影響，當供求關係不緊張，勞動力市場供大於求，勞動者處於「競爭上崗」的地位時，勞動者的需求首先是滿足基本的生存需求，其他更高層次的需求會被暫時壓縮甚至放棄；而反之，當供求關係緊張，勞動力市場供小於求時，勞動者處於「待價而沽」的地位，這意味著勞動者的基本生存需求將很容易得到滿足，此時，勞動者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動力的價格，即勞動者的報酬，實際上意味著在供求關係和人的需求的相互博弈中尋求著合理的平衡。
二、生產工人的供求關係和需求研究
1.從「民工潮」到「用工荒」
上世紀80年代，隨著國家經濟改革措施的推進和一系列宏觀調控政策的頒布，大量農民工進入東南沿海等經濟相對較發達的大城市務工，當時農民工的這種進城務工風潮被稱為「民工潮」，從市場供求關係來看，民工潮意味著大量的勞動力進入市場，供求關係處於供大於求的狀態，豐富的勞動力供給企業的發展壯大提供了強有力的幫助，給城市的經濟發展注入強勁動力。
20xx年以來。我國沿海地區逐漸產生用工荒現象，20xx年7月15日《南方周末》報道《中國國情重大變化：遭遇20年來首次「民工荒」》，文章介紹，20xx年春節後福建省晉江市工業企業開工率80%-85%，其中陶瓷行業的開工率不足50%，珠三角加工製造類企業的工人缺口20xx年高達200萬人；而長沙3月份以來進城做保姆的農村婦女減少了70%……。此後十年間，「用工荒」現象愈演愈烈，在歷年的春節前後表現尤為激烈，且用工荒的現象逐漸從沿海地區向內地擴大，缺工類型也在逐步多樣化。
20xx年，根據經濟觀察網2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報道：據廣州市人力資源市場服務中心調查，廣州今年節後用工缺口將達12.33萬人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問題，據武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業缺工9萬到11萬人，比去年增加1萬到2萬人。而參考人社部網站7月17日發布的《20xx年第二季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》發布的部分城市崗位需求和求職排行榜數據（表一），用工荒的嚴峻形勢可見一斑。
而在愈演愈烈的用工荒現象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動組織的研究成果顯示，目前發達國家技術工人構成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，20xx年底我國高技能人才占技能勞動者額比例僅為25.6%，與發達國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經是國內各行業、各地區普遍存在的現象，例如，20xx年，蘇州市全市技術工人初、中、高級比例為36：56：8，與製造業發達國家高技能人才比例相去甚遠。而有關調查顯示，今後兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達60萬人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬人，產業發展與升級受到制約。
用工荒、技工荒的形成有經濟發展、政策導向、勞動者結構變化和需求變化等多種因素，但其直接導致的一個結果是使得地區和企業不斷提高勞動者的薪酬福利水平，儘可能的吸引和穩定勞動者，緩解用工缺口。
2.「新生代」勞動者的顯著變化
勞動者結構變化和需求變化是催生用工荒的一個重要原因。當前構成勞動者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀80年代、90年代，他們成為當今的「新生代」勞動者，他們在社會特徵上與上一代勞動者（上世紀60-70年代）有著明顯不同。
（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務制教育以來，從1990年到20xx年，我國勞動人口以小學文化程度為主體提升為以初中文化程度為主體，據有關統計資料，1990年高中及以上文化程度勞動人口總規模為8400萬人，僅占勞動人口總數的13%；而20xx年同口徑人口總規模達到1億8000萬人，占勞動人口總數的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代勞動者的基本素質有所提高，同時，這也使得新生代勞動者提高了對外界的感知程度，產生了更多的社會渴求和個人意識。
（2）就業動機發生顯著變化。隨著社會經濟和政治條件的持續改善，大量的新生代勞動者就業動機不再是家庭生計，而是個人在城市中的生存與發展。家庭經濟的持續改善，使新生代勞動者不必承擔過多的維持生計和養家餬口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發展、網絡生活的飛速進步、以及對傳統的農業技能的不熟練，都使得使新生代勞動者更加傾向在城市中能夠獲得穩定的生存、持續的發展和更多的個人成就。
企業員工的培訓方案 篇12
一、前言
在競爭日益激烈的市場環境中，企業要想保持持續的發展，就必須不斷優化內部管理，提高員工的工作積極性和效率。末位淘汰製作為一種有效的管理手段，已經在許多企業中得到了廣泛應用。本實施方案旨在為企業推行員工末位淘汰制度提供參考和指導。
二、背景分析
當前，許多企業面臨著員工隊伍不穩定、工作效率不高、團隊協作不佳等問題，這些問題嚴重製約了企業的發展。為了解決這些問題，企業需要採取有效的管理措施，激發員工的工作熱情和潛力。末位淘汰制正是其中一種可行的解決方案。
三、實施方案
1、確定考核標準：根據企業實際情況，制定合理的考核標準，包括工作業績、工作態度、工作能力等方面。考核標準要客觀、公正、透明，確保所有員工都能理解和認同。
2、定期考核：按照既定的考核周期，對員工進行考核。考核結果要公開、透明，讓所有員工都知道自己在團隊中的位置。
3、末位處理：根據考核結果，對排名最後的幾位員工進行談話，了解其工作困難和問題，提供必要的培訓和支持，幫助其改善工作表現。對於持續處於末位的員工，企業可考慮與其進行協商，提出整改要求或提出解除勞動合同。
4、激勵措施：為了提高員工的工作積極性和效率，企業可以設立獎勵制度，對表現優秀的員工給予物質和精神上的獎勵。同時，可以提供培訓、晉升等福利，幫助員工提升自身能力，實現個人價值。
5、溝通機制：建立有效的溝通機制，鼓勵員工提出意見和建議，加強上下級之間的交流和互動。通過及時反饋和指導，幫助員工解決工作中遇到的問題，提高工作效率。
6、調整：根據末位淘汰制的要求，企業可以調整招聘策略，注重候選人的綜合素質和工作潛力，而不是僅僅關注學歷、經驗等硬性條件。這樣可以為企業選拔到更優秀的人才，提高整體團隊素質。
四、實施建議
1、做好宣傳教育工作：在企業內部做好宣傳教育工作，讓員工了解末位淘汰制的意義和目的'，提高員工的認同感和參與度。
2、確保考核公正公平：制定合理的考核標準和程序，確保考核結果公正公平。同時，要接受員工的申訴和反饋，及時處理爭議問題。
3、關注員工心理健康：在實施末位淘汰制的過程中，要關注員工的心理健康，避免因考核結果而導致的負面情緒和衝突。可以設立心理諮詢機構或提供心理諮詢服務，幫助員工應對工作壓力。
4、建立反饋機制：定期對末位淘汰制的效果進行評估和反饋，根據實際情況進行調整和改進。同時，要聽取員工的意見和建議，不斷完善管理制度。
5、結合其他管理手段：末位淘汰制並非萬能的解決方案，企業還應結合其他管理手段，如團隊建設、企業文化建設等，形成綜合的管理體系，以提高員工的工作積極性和效率。
總之，企業員工末位淘汰實施方案是企業優化內部管理、提高員工工作積極性和效率的有效手段之一。在實施過程中，企業需要做好宣傳教育、確保考核公正公平、關注員工心理健康、建立反饋機制等措施，以實現企業的可持續發展。
